DA DOVE NASCE

Gi Group Star Model nasce nell’ambito di Gi Group, la prima multinazionale italiana nei servizi al lavoro. Valorizzando le competenze multidisciplinari delle diverse aziende del gruppo e raccogliendo le esigenze delle imprese con cui lavora, Gi Group ha costituito un gruppo di professionisti con diversi orientamenti disciplinari per elaborare un modello unitario di gestione delle persone. Questo modello intende rappresentare un punto di riferimento metodologico coerente ma al tempo stesso flessibile e in grado di «cogliere» le irriducibili specificità di ogni organizzazione.

  • Ho un adeguato numero di persone impiegate nei ruoli per cui si prevede un’evoluzione futura?
  • Quante persone ricoprono ruoli che sono destinati a sparire?
  • Quali azioni si prevedono per coprire i ruoli strategici ed emergenti che risultino oggi sottodimensionati? Potrebbe essere efficace lo strumento della job rotation?
  • Si rende necessario reclutare dal mercato esterno? Quali interventi formativi potrebbero essere necessari?

Sono alcune delle domande legittime e molto importanti a cui intende rispondere il modello elaborato dalla task force Gi Group. Per questo motivo il team di lavoro ha realizzato un modello che come una mappa potesse orientare le aziende nel governo delle persone in Azienda.

DA DOVE NASCE

Gi Group Star Model nasce nell’ambito di Gi Group, la prima multinazionale italiana nei servizi al lavoro. Valorizzando le competenze multidisciplinari delle diverse aziende del gruppo e raccogliendo le esigenze delle imprese con cui lavora, Gi Group ha costituito un gruppo di professionisti con diversi orientamenti disciplinari per elaborare un modello unitario di gestione delle persone. Questo modello intende rappresentare un punto di riferimento metodologico coerente ma al tempo stesso flessibile e in grado di «cogliere» le irriducibili specificità di ogni organizzazione.

  • Ho un adeguato numero di persone impiegate nei ruoli per cui si prevede un’evoluzione futura?
  • Quante persone ricoprono ruoli che sono destinati a sparire?
  • Quali azioni si prevedono per coprire i ruoli strategici ed emergenti che risultino oggi sottodimensionati? Potrebbe essere efficace lo strumento della job rotation?
  • Si rende necessario reclutare dal mercato esterno? Quali interventi formativi potrebbero essere necessari?

Sono alcune delle domande legittime e molto importanti a cui intende rispondere il modello elaborato dalla task force Gi Group. Per questo motivo il team di lavoro ha realizzato un modello che come una mappa potesse orientare le aziende nel governo delle persone in Azienda.

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ABSTRACT DEI CONTENUTI

La segmentazione dei ruoli

I criteri per la segmentazione dei ruoli sono l’importanza del ruolo nel presente, in termini di contributo al successo dell’organizzazione e quanto sarà importante domani, in una logica evolutiva determinata dalle scelte strategiche aziendali.

La segmentazione delle persone

La segmentazione delle persone si costruisce in base all’esito di una valutazione individuale che varia in funzione del ruolo ricoperto. Nello specifico ci si concentrerà prevalentemente sulla capacità della persona di sostenere la crescita nel ruolo, la sua capacità di garantire il contributo del ruolo nel tempo, e/o la sua collocabilità su altri ruoli dentro e fuori l’impresa.

La matrice Ruoli e Persone

L’integrazione delle due segmentazioni genera 12 classi di individui. Per ciascuna classe è possibile identificare interventi di gestione ed eventuali movimenti di placement all’interno dell’organizzazione. Per rendere più semplice il riferimento alle classi della matrice ruoli e persone si è scelto di associare a ciascuna classe una stella in un preciso stadio evolutivo.

Focus on: le stelle

Per ciascuna stella/classe si presentano le caratteristiche specifiche, le priorità di gestione per le persone appartenenti a quella classe, e i possibili movimenti interni o esterni all’organizzazione che si suggerisce di pianificare per le persone di ogni classe. I movimenti sono classificati in tre tipologie: riposizionamento su altri ruoli interni all’azienda, sviluppo e carriera, o ricollocamento all’esterno dell’azienda (outplacement).

Implicazioni gestionali del modello

Per ciascuna delle 12 classi di persone su cui si basa il modello si forniscono suggerimenti e linee guida per la progettazione dei modelli di gestione, sviluppo e placement in termini di aree chiave di intervento organizzativo, finalità di gestione, priorità di intervento, percorsi di ricollocamento e percorsi di crescita.

Le finalità

Gi Group Star Model individua realistiche soluzioni alla necessità delle imprese di accompagnare le persone a sostenere i cambiamenti organizzativi e fornire il proprio contributo professionale in linea con le scelte strategiche imprenditoriali. A causa della turbolenza del contesto, infatti, le imprese denunciano una crescente difficoltà a pianificare interventi di gestione e di sviluppo del proprio personale. L’obiettivo generale del modello è di rispondere a questo bisogno di pianificazione.

Le domande a cui il modello si propone di rispondere sono ad esempio:

  • Come pre-occuparsi delle persone che oggi operano su ruoli che si prevede perderanno importanza in futuro per via delle scelte strategiche dell’azienda?
  • Come assicurare all’organizzazione un adeguato numero di persone sui ruoli strategici?
  • Come fare investimenti formativi mirati ed efficaci che sostengano le persone a ricoprire al meglio il proprio ruolo?
  • Come strutturare percorsi di crescita professionale in linea con le reali esigenze di business aziendali?

Gi Group Star Model definisce i driver di lettura dell’organizzazione da utilizzare per clusterizzare le persone e supportare così l’impresa nel trovare risposta a queste (e molte altre) domande, individuando priorità e modalità di intervento.

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